Este 8 de marzo festejamos el día internacional de la mujer, como una forma de sensibilizar las todavía importantes y marcadas brechas entre las mujeres y los hombres, un aspecto sumamente visible es la laboral. De acuerdo a datos de México, ¿Cómo vamos?, la brecha salarial de género en el sector formal entre hombres y mujeres es del 12% en el sector informal se duplica al doble por lo que sería del 24%, es decir, si un trabajador gana 100 pesos en el sector formal, la mujer ganará en promedio 88 pesos y en el informal ganaría 76 pesos ¿no cree usted que hay una gran diferencia?.
Pero para entender este contexto me gustaría sintetizarle los derechos laborales que tienen las mujeres antes, durante y después de que termina una relación laboral. Antes de la existencia de la relación laboral las mujeres no pueden ser discriminadas y deben de tener la misma posibilidad de ser contratadas; no se les puede pedir prueba de gravidez como condicionante para ser contratadas (artículo 3, 132 y 331-Ter Ley Federal del Trabajo).
Durante y después de la relación laboral, los patrones no podrán despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores; disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres, teniendo igualdad de trato y oportunidades incluyendo el salario; protección en la diferenciación biológica en la maternidad y lactancia; protección a la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos; durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso; disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto, a solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo, en caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente, en caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora; en caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban; los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto; en el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado; durante los períodos de descanso percibirán su salario íntegro, en los casos de prórroga mencionados anteriormente, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días; a regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y a que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales; los padres o madres de menores diagnosticados con cualquier tipo de cáncer, gozarán de la licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social, en los términos referidos, con la intención de acompañar a los mencionados pacientes en sus correspondientes tratamientos médicos; los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias; en los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras; los inspectores de trabajo vigilarán con mayor cuidado dicho trabajo de las mujeres; al patrón que viole las normas que rigen el trabajo de las mujeres se le impondrá una multa equivalente de 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización; la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado como inverosímil y prácticamente imposible que renuncie una mujer embarazada; en el caso de despido de una trabajadora embarazada tiene derecho a que si demanda en un Tribunal Laboral a que se le otorgue una providencia cautelar para que el patrón se abstenga de dar de baja de la institución de seguridad social en la que se encuentra afiliada la trabajadora embarazada que haya sido despedida, cuando a juicio del Tribunal existan indicios suficientes para presumir que fue separada en razón de su estado (artículo 16, 132, 164 a 172, 541, 995 Ley Federal del Trabajo.
Por ello es que usted puede observar que solamente por la diferenciación biológica y protección del embarazo y lactancia, existe un régimen de protección especial, por ello es que las mujeres deben contar con los mismos derechos de igualdad, incluyendo la salarial. Los patrones deben tener sumo cuidado en ello.
Si usted o algún familiar ha sufrido alguna afectación en los derechos antes señalados o usted es un patrón es importante cuidar estos aspectos tan importantes y que le pueden generar consecuencias legales, estamos para ayudarle.